Sygdom er ikke alene en privat sag, men en fællessag for medarbejderen og VUC Storstrøm, derfor henstilles det, at alle sygemeldte medarbejdere indgår i en løbende dialog om sygdomsforløbet med ledelsen. Både medarbejdere og ledelse har et ansvar for at minimere sygefraværet og forebygge langtidssygdom. For at leve op til det ansvar er det nødvendigt med åbenhed om sygefraværet og vilje til dialog om løsninger.

VUC Storstrøm har et socialt ansvar og ønsker at drage omsorg for, at ansatte ikke bliver syge på grund af forhold på arbejdspladsen, og at sygemeldte medarbejdere på den mest hensynsfulde måde hjælpes tilbage i arbejde og således undgå afskedigelser og udstødelse af arbejdsmarkedet på grund af sygdom.

Konkret håndtering af sygdom og fravær.

Udgangspunktet er et ønske om at fastholde medarbejderen.

Ledelsen er opmærksom på sygefraværets udvikling og ledelsen iværksætter jævnlige sygefraværssamtaler med medarbejdere, som har mere end 10 sygefraværsdage inden for det seneste år. Der kan dog aftales særlige indsatser efter behov. Sygefraværet drøftes løbende med nærmeste leder (Se bilag 7). Formålet med sygefraværssamtalerne er at sikre medarbejdernes trivsel.

Der afholdes omsorgssamtaler senest efter 15 sygedage inden for 1 år. Formålet med omsorgssamtalen er, at der på en klargjort og tillidsfuld måde drages den nødvendige omsorg for sygemeldte. Sigtet med samtalen er, at vedkommende vender tilbage på arbejdspladsen. Samtalen foregår mellem medarbejder og nærmeste leder og begge parter kan medbringe en bisidder til omsorgssamtalen Se bilag 7. Her afdækkes årsagerne til fraværet, og ligeledes drøftes evt. særlige tiltag i forhold til det fysiske og psykiske arbejdsmiljø. Der udarbejdes et notat efter samtalen, som opbevares i personalemappen i 2 år. Tillidsrepræsentanten orienteres. Nærmeste leder har ansvaret for afholdelse af samtalen og for orientering af tillidsrepræsentanten.

Samtalen følges op senest efter 25 sygedage inden for det efterfølgende år af en samtale mellem medarbejder, tillidsrepræsentant og nærmeste leder, hvor begge parter kan medbringe en bisidder til samtalen. Nærmeste leder har ansvaret for afholdelse af samtalen. Der kan tages foranstaltninger til omplacering, afsked, tidsbegrænset pensionering, førtidspensionering eller andet, som drøftes med medarbejderen. Maksimal udnyttelse af mulighederne i det sociale kapitel med henblik på fastholdelse er udgangspunktet.

Der udarbejdes en handleplan, som underskrives af alle deltagere og opbevares i personalemappen i 2 år. Nærmeste leder har ligeledes ansvar for afholdelse af denne samtale.

Såfremt der ikke findes andre udveje end afsked, skal der senest 14 dage efter samtalen tages de fornødne initiativer, hvor medarbejderens organisation inddrages. Direktionen har ansvaret herfor. 

Der kan gives tilsagn om en positiv vurdering af mulighederne for genansættelse, når medarbejderen er blevet raskmeldt.

Retten til dagpenge kan bortfalde, hvis den ansatte ikke deltager i kommunens behandling af den pågældendes sygesag. Den ansatte skal således fremskaffe de lægeerklæringer og deltage i de møder, som kommunen anmoder om. Medarbejderens manglende medvirken kan medføre en modregning af et beløb svarende til dagpengene i sygelønnen.

På VUC Storstrøm skal alle behandle hinanden med respekt. Det betyder bl.a. at krænkende handlinger af seksuel karakter og al form for uønsket seksuel opmærksomhed er helt uacceptabelt. Det kan fx være:

• Uønskede berøringer
• Uønskede verbale opfordringer til seksuelt samkvem
• Sjofle vittigheder og kommentarer
• Uvedkommende forespørgsler om seksuelle emner
• Visning af pornografisk materiale

Bemærk, at listen ikke er udtømmende.

Forventninger til ledere og medarbejdere på VUC Storstrøm

Seksuel chikane er på VUC Storstrøm uacceptabelt, og vi vil aktivt forebygge, at der forekommer seksuel chikane og gribe ind, hvis det forekommer på arbejdspladsen. Alle henvendelser vil blive taget alvorligt og blive behandlet med diskretion. Der vil blive foretaget en upartisk undersøgelse, hvor de involverede parter og eventuelle vidner vil blive inddraget, hvorefter der findes en løsningsmodel.

Det er lederens ansvar at gribe ind over for seksuel chikane og signalere, at seksuel chikane er helt uacceptabelt.

Medarbejdere der oplever, at de er udsat for seksuel chikane, skal trygt kunne henvende sig til et medlem af arbejdsmiljøgruppen på medarbejderens afdeling, til sin tillidsrepræsentant eller sin nærmeste leder.

Det forventes af alle ledere på VUC Storstrøm, at de:

• altid tager henvendelser om seksuel chikane alvorligt
• udviser diskretion over for de implicerede parter
• signalerer og italesætter, at seksuel chikane er en uacceptabel adfærd og skal stoppe med det samme
• inddrager alle parter i sagen også eventuelle vidner
• aktivt udvikler løsningsmodeller
• tilbyder hjælp – vurderer den ansattes tilstand og herefter tilbyder hjælp ift. den krænkedes behov og ønsker i form af f.eks. sygemelding, krisehjælp og/eller forflytning til en anden afdeling på VUC Storstrøm
• afvikler opfølgningsmøder med de involverede parter, og lytter til alle parter. Opfølgningsmøderne er en mulighed for at skride til handling, hvis det bliver nødvendigt
• forebygger seksuel chikane
• er villige til at søge den nødvendige eksterne hjælp. Det kan være nødvendigt med hjælp udefra i form af arbejdsmiljørådgivere, fagforeninger, mv.
• sætter ind med klare sanktioner, hvis problemerne fortsætter, eller hvis en enkeltstående handling har været meget grov, det kan være forflytning eller i værste fald afskedigelse.
  
  

Alle medarbejdere hos VUC Storstrøm har et ansvar for at:

• udvise en respektfuld adfærd over for hinanden
• behandle alle ligeværdigt.
• have en ordentlig og pæn omgangstone
• ikke tale nedladende over for hinanden
• respektere, at grænser kan være forskellige. 
• tilbyde hjælp til den kollega, som bliver udsat for seksuel chikane. Den som bliver udsat for seksuel chikane, kan have svært ved at se handlingsmulighederne, som er til rådighed. Hjælp f.eks. din kollega med at kontakte tillidsrepræsentanten, arbejdsmiljørepræsentanten eller den nærmeste leder.
• sige fra over for seksuel chikane og signalere, at det er uacceptabel adfærd.

Hvis der klages over lederen

Hvis det er den nærmeste leder, som udsætter medarbejderne for seksuel chikane, kan man henvende sig til sin tillidsrepræsentant (TR) eller arbejdsmiljørepræsentant (AMR).

Definition på mobning (Arbejdstilsynets definition)

Der er tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid  eller gentagne gange på grov vis  udsætter en eller flere personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende og nedværdigende. 

Forventninger til ledere og medarbejdere

Mobning er uacceptabelt på VUC Storstrøm, og vi vil aktivt forebygge, at det finder sted, og gribe ind når det forekommer. Indkomne klager over mobning tages meget alvorligt. De vil blive undersøgt nøje, og der vil blive fulgt op på dem i form af nødvendige handlinger.

Vi ønsker at være en arbejdsplads, der er karakteriseret ved at

• alle føler selvværd og er respekterede af deres omgivelser
• alle føler tryghed på arbejdspladsen
• alle er ansvarlige for aktivt at medvirke til god trivsel ved at være venlige og vise hensyn og omtanke og
• alle udviser respekt for arbejdspladsens fællesskab.

Det er lederens ansvar at gribe ind overfor mobning og signalere, at mobning er helt uacceptabel.

Det er alles ansvar at sige nej til at deltage i mobning, støtte ofret og prøve at stoppe mobningen.

At forebygge mobning på arbejdspladsen kræver ledelsens aktive medvirken. Mobning er aldrig den enkelte medarbejders personlige problem  men et arbejdsmiljøproblem, som ledelsen bør tage hånd om.

Medarbejdere der oplever, at de er udsat for mobning skal trygt kunne henvende sig til sikkerhedsorganisationen på medarbejderens afdeling, til sin tillidsrepræsentant eller til sin nærmeste leder.

Det forventes af alle ledere på VUC Storstrøm at de

• altid tager henvendelser om mobning alvorligt
• samtaler med de involverede parter og klargør hvilken adfærd, der er acceptabel på VUC Storstrøm
• tilbyder hjælp - vurderer den ansattes tilstand og herefter tilbyder hjælp i form af f.eks. sygemelding, krisehjælp og/eller forflytning til en anden afdeling på VUC Storstrøm
• orienterer resten af medarbejdergruppen - beskriver konflikterne på et overordnet niveau, og fastslår overfor medarbejdergruppen, at mobning af kollegaer ikke er acceptabel adfærd
• aktivt udvikler modeller for forsoning  afholder et møde hvor de involverede parter deltager. Begge parter får taletid og lederen er orienteret mod løsningsmodeller. Formålet er ikke at blive enige om forløbet, men at opnå en forsoning og en løsningsmodel
• afvikler opfølgningsmøder  afholder opfølgningsmøder med de involverede parter. Lyt tilalle parter. Opfølgningsmøderne er en mulighed for at skride til handling, hvis det bliver nødvendigt
• forebygger mobning
• er villige til at søge den nødvendige eksterne hjælp  det kan være nødvendigt med hjælp udefra i form af arbejdsmiljørådgivere, bedriftssundhedstjenesten, fagforeninger, mv.
• i den yderste konsekvens følger op i form af irettesættelser, forflytninger eller i værste fald afskedigelser.

Af alle medarbejdere på VUC Storstrøm forventes det at de

• tilbyder hjælp til den kollega, som udsættes for mobning  den der mobbes kan have svært ved at se hvilke handlemuligheder, der er til rådighed. Hjælp f.eks. din kollega med at tage kontakt til tillids- eller sikkerhedsrepræsentant eller vedkommendes fagforening.
• henvender sig til tillids- eller sikkerhedsrepræsentanten, sikkerhedsorganisationen eller den nærmeste leder, og fortæller at de har kendskab til, at der finder mobning sted på arbejdspladsen, og om de nærmere omstændigheder.
• siger fra overfor kollegaer, som mobber og igennem tale og kropssprog giver udtryk for, at de ikke accepterer mobning.
• tilbyder hjælp  ved at sørge for, at der arrangeres et møde mellem vedkommende og den nærmeste ledelse, hvor sagen tages op.

Hvis der klages over lederen

I nogle tilfælde er det lederen, der mobber. Hvis det er den nærmeste leder, der mobber, kan det være en hjælp at henvende sig til direktionen. Det kan også være en hjælp at tage kontakt til de faglige organisationer, som kan rådgive og vejlede i disse sager.

”Stress defineres som et særligt forhold mellem personen og omgivelserne, der opfattes som en belastning af personen, eller som overstiger hans eller hendes ressourcer, og truer hans eller hendes velbefindende.”

Stress er individets reaktion på en belastning, der både kan være fysisk og psykisk.

Formålet med VUC Storstrøms stresspolitik er at

• reducere forekomsten af stress på arbejdspladsen
• etablere en fælles holdning til stress
• alle medarbejdere og ledere sætter stress på dagsordenen og tager ansvar for det psykiske arbejdsmiljø og
• der er klarhed over, hvem der har ansvar for hvad, når der skal gribes ind overfor stress.

MUS-samtaler, måling af sygefravær, MTU og udarbejdelse af relevante personalepolitikker er redskaber til at identificere og forebygge stress på VUC Storstrøm.

Konkret handling ved stress

Hvis man som ansat hos VUC Storstrøm oplever stress skal man tage kontakt til nærmeste leder, som har ansvaret for den videre handling. Man kan også henvende sig til sin tillidsrepræsentant (TR) eller arbejdsmiljørepræsentant (AMR).  

Under udarbejdelse.