Som udgangspunkt har alle medarbejdere 3 måneders prøvetid ved ansættelse hos VUC Storstrøm. Se egen kontrakt for nærmere information.

Der holdes opfølgningssamtale med nærmeste leder inden prøvetiden udløber.

VUC Storstrøm ønsker at sikre høj kvalitet i opgaveløsningen hos alle ansatte. Kompetenceudvikling er et vigtigt redskab hertil.

Alle medarbejdere på VUC Storstrøm har ansvar for at vedligeholde og videreudvikle deres kompetencer i relation til VUC Storstrøms nuværende og fremtidige visioner, mål og udviklingsbehov.

Kompetenceudvikling er også et redskab til fastholdelse af medarbejdere samt til forberedelse af et kommende generationsskifte. Kompetenceudviklingen skal derfor bl.a. give muligheder for opdatering af faglige kompetencer og indhentning af nye faglige kompetencer evt. i form af tilbud om uddannelse i nye fag.

Kompetenceudvikling kan finde sted i form af faglige og pædagogiske kurser/efteruddannelse og i det daglige arbejde.

Der skal derfor gives plads til udveksling af erfaringer, viden og information medarbejdere og ledelse imellem.

Sidemandsoplæring, jobrotation, supervision, kollegial vejledning, evalueringsforløb og åben dør med gensidig sparring i undervisningen/arbejdet er redskaber, der medvirker til vidensoverføring fra medarbejder til medarbejder.

Kompetenceudvikling medvirker til at sikre, at VUC Storstrøms medarbejdere er i besiddelse af de kompetencer, der er nødvendige for, at VUC Storstrøm kan løse de uddannelsesopgaver, som forventes af det omgivende samfund og vore brugere. Et samfund i konstant udvikling må også forvente af sine uddannelsesinstitutioner, at de er i stand til at imødekomme ændringer i samfundets uddannelsesbehov.

Det er derfor ledelsens opgave at sikre viden om omgivelsernes krav og forventninger til VUC Storstrøm, samt via planen for personale- og kompetenceudvikling at sikre at planen fører til, at VUC Storstrøm kan opfylde de stillede forventninger.

VUC Storstrøm har udarbejdet en kompetenceudviklingsstrategi, hvor målet er:

• Styrke VUC Storstrøms resultater og indfrielse af strategiske mål.
• Levere høj kvalitet i kerneydelserne ved sidemandsoplæring og i teamarbejdet.
• Skabe en platform for medarbejderdrevet kompetenceudvikling og innovation.
• Tiltrække, opdyrke og fastholde talenter.
• At være karakteriseret ved høj medarbejder- og kursist-trivsel.
• Gå nye veje og udvikle differentierede løsninger lokalt, nationalt og globalt.

Der udarbejdes en årlig plan for personale- og kompetenceudvikling. Planen forelægges Samarbejdsudvalget i september måned og gælder for det kommende kalenderår. Tid og ressourcer til kompetenceudvikling tildeles på baggrund af kompetenceudviklingsplanen.

Under Samarbejdsudvalget nedsættes et kompetenceudviklingsudvalg med deltagelse af en uddannelseschef og med uddannelses- og udviklingschefen som formand.

Kompetenceudviklingsudvalget har til opgave at:

• udarbejde et regelsæt for administration af kompetenceudvikling til Samarbejdsudvalgets godkendelse
• og administrere det af Samarbejdsudvalgets godkendte regelsæt.

Kompetenceudvikling er dobbeltsidet, dvs. at medarbejderen via kompetenceudvikling øger sine kompetencer og dermed sin employability. Der er med andre ord tale om en værditilvækst hos medarbejderen begrundet i kompetenceudvikling. Værditilvæksten kan opnås via faglige/pædagogiske kurser; men der skal også være plads til kompetenceudvikling, der vægter medarbejderens personlige udvikling. For arbejdspladsen medfører det, at opgaveløsningens kvalitet øges; men det rejser samtidig et behov for fastholdelse af de nyerhvervede kompetencer.

Den årlige udviklingssamtale tjener bl.a. til støtte for den enkelte medarbejder i udarbejdelsen af en personlig uddannelsesplan. Den årlige udviklingssamtale skal også sætte fokus på at identificere de mange skjulte kompetencer, der er hos medarbejdergruppen  udviklingssamtalen skal med andre ord bidrage til at sikre, at organisationen samler viden om ”hvad vi ved”.

Link til Kompetenceudvikling

Udviklingssamtalen er et vigtigt element i arbejdet med at fastholde et udviklingsorienteret arbejdsmiljø. Udviklingssamtalen er det formaliserede sted, hvor medarbejder og ledelse i fællesskab evaluerer den forgangne periodes arbejdsopgaver og sammen sætter fokus på udvalgte arbejdsområder i den kommende periode.

Medarbejderudviklingssamtalen gennemføres efter ”Skema til medarbejderudviklingssamtale” i VUC Storstrøms kompetenceudviklingssystem på Innomate/Medarbejderplan.dk. Skemaet sikrer, at samtalen som minimum kommer rundt om emnerne

• status over arbejdssituationen i det forudgående år
• fremtidige arbejdsopgaver
• medarbejderudvikling og uddannelse
• samarbejde

Leder og medarbejder kan benytte skemaet i Innomate/Medarbejderplan.dk til fælles forberedelse, eller forberede sig individuelt ved at overføre skemaet til WORD og gemme det på egen computer.

Afslutningsvis følges op på seneste års samtale, og der konkluderes i fællesskab.

MUS-samtaler er obligatoriske. Det gælder for alle medarbejdere i VUC Storstrøm, at der gennemføres én årlig udviklingssamtale.

Link til Medarbejderplan/Innomate

VUC Storstrøm accepterer ikke diskrimination af nogen art på grund af køn, alder, etnisk baggrund, sprog, handicap, religion, politisk eller anden anskuelse, social eller anden samfundsmæssig stilling.

Vi tilfører organisationen ressourcepersoner og fremmer en alsidig sammensætning af medarbejdere med henblik på at udvikle kvaliteten af arbejdet.

Ligestillingspolitikken handler ikke om at fravige kravet om at ansætte de bedst kvalificerede ansøgere ved at se bort fra nødvendige kvalifikationer og give fortrinsret til særlige grupper. Det er den enkeltes faglige og personlige kvalifikationer, som skal være afgørende i ansættelsessituationen.

Ligestilling er imidlertid mere end formel ligestilling. Ligestilling skal ikke mindst komme til udtryk i dagligdagen, hvor ledere og medarbejdere, må stille sig åbne for utraditionelle måder at definere opgaven og udføre arbejdet på. Reel ligestilling tager udgangspunkt i, at personer fra forskellige grupper i samfundet - forskellige med hensyn til køn, alder, etnisk baggrund og sociale forhold med videre - somme tider må behandles forskelligt for at behandles lige.

Formålet med job på særlige vilkår, puljejob og aktiveringsordninger er at integrere personer, der har vanskeligt ved at opnå en fast tilknytning til arbejdsmarkedet, herunder personer med nedsat arbejdsevne.

VUC Storstrøm vil leve op til sit sociale ansvar ved at have et vist antal stillinger på særlige vilkår.

Der er udarbejdet en handleplan (Se bilag 11 i Personalepolitikken), der beskriver, hvilke foranstaltninger der iværksættes, for at ansætte på særlige vilkår.

Samarbejdsudvalget godkender handleplanen og inddrages i beslutningen vedrørende antallet af personer med job på særlige vilkår.

Det forudsættes, at ansættelser der foretages i henhold til aftalen om job på særlige vilkår, ikke medfører afsked af allerede ansatte.

For medarbejdere som allerede er ansat, vil skolen gøre mest muligt for at fastholde medarbejdere med nedsat erhvervsevne.

Ansættelser på særlige vilkår, der medfører udgifter i VUC Storstrøms lønsystem, følger VUC Storstrøms ordinære ansættelsesprocedure.

Ansættelser på særlige vilkår kan aftales af uddannelseschefen. Uddannelseschefen har i givet fald ansvaret for forløbets gennemførelse, herunder introduktion af medarbejderen og orientering af afdelingens øvrige medarbejdere.

Hvis en medarbejder ønsker at opsige sin stilling, skal det senest gøres ved månedens udgang måneden før medarbejderen ønsker at stoppe. 

Hvis en medarbejder opsiger sin stilling tager den nærmeste leder initiativ til en fratrædelsessamtale, hvor man taler om årsagen til opsigelsen. Se samtaleguide i bilag 10 i Personalepolitikken. 

Personaleplanlægningen skal være så langsigtet, at VUC Storstrøm så vidt mulig ikke kommer i en situation, hvor der er behov for afskedigelser.

Gennem løbende kompetenceudvikling søges det sikret, at medarbejdere ikke kommer i en situation, hvor deres arbejdskraft ikke efterspørges.

Afskedigelser skal i videst muligt omfang søges modvirket ved eksempelvis

• indkaldelse til samtale med nærmeste leder, hvor begge parter har mulighed for at medbringe en bisidder
• begrænsning af overtimer
• omskoling eller efteruddannelse til andre og nye aktiviteter
• udnyttelse af eksisterende orlovsordninger
• udlån til andre skoler og/eller
• ældre kollegers muligheder for seniorordning mv.

Er afskedigelser efter ovenstående overvejelser nødvendige, foretages en vurdering af, hvem der skal afskediges ud fra en vurdering af såvel hensyn til VUC Storstrøms tarv som hensyn til de afskedigede.

Alt andet lige afskediges medarbejdere under hensyntagen til en målsætning om at have et bredt sammensat personale, såvel køns- og aldersmæssigt som med hensyn til faglig og pædagogisk kompetence.

Hvis der  trods ovenstående foranstaltninger skal foretages afskedigelse(r), undersøges

• om der er medarbejdere, der ønsker at fratræde
• om årsvikarers kvoter kan nedsættes
• om genansættelse af midlertidigt ansatte inden for stillingskategorien kan undgås.
• om kombinationsansatte medarbejderes andet ansættelsessted kan tilbyde den ansatte flere timer i det kommende skoleår, end det er forpligtet til
• mulighederne for kombinationsansættelse med andre institutioner.

Ovenstående er med den nødvendige hensyntagen til variation og kvalitet i holdoprettelsen

VUC Storstrøm har som udgangspunkt et socialt ansvar for alle ansatte. Det betyder, at afskedigelser af ansatte som følge af pædagogisk eller faglig nedslidning, sygdom, misbrug og lignende bør undgås ved at iværksætte forebyggende foranstaltninger. Sådanne foranstaltninger bør drøftes under medarbejderudvik-lingssamtalen.

Hvis en medarbejder af forskellige årsager har problemer med at udføre sit arbejde tilfredsstillende, skal den pågældendes nærmeste leder og en repræsentant for direktionen snarest tage en drøftelse med medarbejderen herom. Nærmeste leder har ansvaret for gennemførelse af samtalen.

I forbindelse med en påtale af kritisable forhold aftales mellem lederen og den ansatte, hvorledes de kritisable forhold kan ændres. I denne sammenhæng indgår en vis tidsfrist for den ændrede adfærd, samt hvorledes det skal konstateres, om der er sket ændringer.

Direktion skal sikre, at medarbejderen før samtalen gøres bekendt med samtalens karakter samt muligheden for at medarbejderen kan medbringe en bisidder til samtalen.  

Der udarbejdes et notat om forholdet, og tillidsrepræsentanten orienteres samtidig.

I forbindelse med den skriftlige advarsel anføres konkret, hvilke forbedringer der skal finde sted, samt hvornår de skal være gennemført. Tillidsrepræsentanten inddrages.

Under forudsætning af at ovenstående har været overholdt, og de kritisable forhold ikke har ændret sig, kan VUC Storstrøm opsige medarbejderen. Medarbejderens faglige organisation skal orienteres om den påtænkte afskedigelse.

Ved ønske om ændringer i ansættelsesforholdet kontaktes nærmeste leder.

Udstyr og nøgle udleves ved ansættelsen af nærmeste leder.

Nærmeste leder orienterer omkring alarm og koder.

Nærmeste leder skal altid godkende indkøb. Der findes indkøbsaftaler, som skal benyttes, så ved indkøb kontaktes nærmeste leder for yderligere information